Aktuality

Pracovní doba a práce přesčas

Vzhledem k tomu, že stále ještě dochází k nesprávným představám a výkladům co je pracovní doba, práce přesčas, doba odpočinku apod. chtěl bych stručně připomenout některé základní zásady této problematiky a případně tak dát odpověď na některé dotazy a zjištění se kterými se v této oblasti setkáváme. Snažíme se v této problematice průběžně dělat potřebnou osvětu a prevenci na školeních, poradách, ale i tímto způsobem. Naše poznatky sdělujeme příslušným orgánům MO, současně na ně upozorňujeme i v rámci různých setkání personalistů a finančních orgánů, kde nám MO dává prostor. Přesto se nedostatky v této oblasti stále vyskytují.

V úvodu mého článku chci pro lepší srozumitelnost výkladu připomenout některé základní zásady této problematiky vyplývající z platných obecně závazných právních předpisů (zejména ze zákoníku práce), které většinou všichni znáte, tím spíše je jistě znají zaměstnavatelé, jejich statutární orgány, vedoucí pracovníci, personalisté či „plataři“ a „mzdáři“ apod.

V úvodu je proto nutné si uvědomit a připomenout zejména to, že:
- pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele;
- dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou, kromě bezpečnostních přestávek, které se do pracovní doby započítávají a to i v případě, že se kryjí s dobou odpočinku (tj. s dobou určenou na jídlo a oddech);
- směnou je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat; zaměstnavatel je povinen určit začátek a konec směn; směna nesmí být delší než 12 hodin;
- pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn; pracovní pohotovost musí být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele;
- prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou pracovní dobu vyplývající s předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn;
- noční prací se rozumí práce konaná mezi 22 hodinou večerní a 6 hodinou ranní;
- zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny předem.

V souvislosti s tím, co bylo uvedeno, vyskytují se stále, ze strany některých zaměstnavatelů popř. statutárních orgánů, i některé nešvary, které jsou s tím naprosto v rozporu např.:
Zaměstnavatelé si často neuvědomují rozdíl mezi provozní dobou (tj. dobou od kdy je např. otevřen obchod, ordinace apod. a pracovní dobou ve které je zaměstnanec povinen vykonávat činnost pro zaměstnavatele. Příkladně zaměstnanec pracuje např. v různých službách (obchod, zdravotnictví, lázeňská a jiná péče atd., kde je nezbytná předchozí příprava k výkonu konkrétní činnosti) zde nelze ztotožnit provozní dobu s pracovní dobou a do pracovní doby nutno započítat i přípravnou fázi.
Stejně tak i předávání směny je prací (výkonem pracovní činnosti pro zaměstnavatele na pracovišti) a pokud se nerealizuje v rámci směny, je prací přesčas.
Pracovní dobu je proto nezbytné stanovit tak, aby technologicky odpovídala době nezbytné k přípravě k výkonu konkrétní činnosti před jejím zahájením, v jejím průběhu, ale i po jejím ukončení. Pokud by taková nezbytná činnost přesahovala stanovenou pracovní dobu je prací též přesčas.
Naprosto transparentní je to např. u řízení motorového vozidla, kde je technologicky stanovena doba přípravy na jízdu a doba nezbytná k ukončení jízdy. Obojí je práce, pokud je prováděna mimo pracovní dobu, je i prací přesčas.
Rovněž např. doba odpočinku realizovaná z důvodů stanovených předpisy BOZP, která se kryje s dobou přestávky na jídlo a oddech je pracovní dobou.
Dále např. pracovní („bojovou“) pohotovost, pokud je se zaměstnancem dohodnuta, lze nařídit příslušným oprávněným orgánem pouze v předem, tj. před obdobím na které je nařízena, a nikoli v jeho průběhu. Pokud tomu tak není může jí zaměstnanec odmítnout a na pracoviště se nedostavit.

Závěrem považuji ještě za vhodné, připomenout některé komplexní údaje zejména k práci přesčas, protože, jak již bylo výše uvedeno, i zde dochází občas k porušování obecně platných právních předpisů. V těchto souvislostech je nezbytné si uvědomit, že stále platí, že:

- jak již bylo výše uvedeno, prací přesčas je práce konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn;
- u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující u zaměstnavatele stanovenou týdenní pracovní dobu (proto těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit;
- prací přesčas naopak není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou nad týdenní stanovenou pracovní pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl dobu na jeho žádost;
- zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen z vážných provozních důvodů a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami, za podmínek uvedených v zákoníku práce (§ 91 odst. 2-4) i na dny pracovního klidu (tj. dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky);
- práci přesčas ve větším rozsahu než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce lze požadovat na zaměstnanci pouze po dohodě s ním (tj. s jeho souhlasem);
- celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze toto vyrovnávací období vymezit až do rozsahu 52 týdnů po sobě jdoucích (zaměstnanec může tedy v roce odpracovat maximálně 416 hodin práce přesčas) s výjimkou další dohodnuté práce ve zdravotnictví podle §93a zákoníku práce;
- do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno; náhradní volno lze poskytnout pouze po dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem (tj. s jeho souhlasem);
- zaměstnancům, kterým je poskytována mzda, přísluší za dobu práce přesčas dosažená mzda a příslušný příplatek ve výši minimálně 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu konané práce přesčas místo příplatku; není-li případné dohodnuté náhradní volno zaměstnanci poskytnuto v době tří kalendářních měsíců po sobě jdoucích nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě rovněž uvedený příplatek; vyšší příplatek lze sjednat v kolektivní smlouvě;
- zaměstnancům, kterým je poskytován plat, přísluší za hodinu práce přesčas část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém se práce přesčas koná a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna; plat s příslušným příplatkem náleží zaměstnanci rovněž pokud není případné dohodnuté náhradní volno zaměstnanci poskytnuto v době tří kalendářních měsíců po sobě jdoucích nebo v jinak dohodnuté době;
- u zaměstnanců, kterým je poskytována mzda - dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Tu je možno takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, nejvýše však do rozsahu 150 hodin ročně; u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu realizovatelné práce přesčas (max. 416 hodin ročně);
- u zaměstnanců, kterým je poskytován plat - je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas pouze u zaměstnanců jimž přísluší příplatek za vedení (to neplatí u práce přesčas v noci, v den pracovního klidu a v době pracovní pohotovosti), u vedoucího zaměstnance, který je statutární orgán nebo vedoucí organizační složky je přihlédnuto k veškeré takové práci (max.416 hodin ročně);
- plat za práci v sobotu a v neděli, za dobu práce v sobotu a v neděli náleží zaměstnancům dosažený plat (v případě práce přesčas plat za práci přesčas včetně příslušných příplatků) a příplatek ve výši 25% průměrného hodinového výdělku. Pokud se v případě práce přesčas zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl na poskytnutí náhradního volna místo příplatku za práci přesčas, příplatek za práci v sobotu nebo v neděli dále náleží (nelze ho náhradním volném nahradit);
- příplatek za noční práci u zaměstnanců pobírajících mzdu musí činit za dobu noční práce minimálně 10% průměrného výdělku; u zaměstnanců pobírajících plat přísluší za hodinu noční práce 20% průměrného hodinového výdělku;
- za dobu pracovní pohotovosti přísluší odměna ve výši minimálně 10%, v kolektivní smlouvě, nebo vnitřním mzdovém (platové) předpisu, lze sjednat odměnu vyšší.

Jan Košta
pracovník Kanceláře ČMOSA

Součinnost zaměstnavatelů a odborů

I když se v této oblasti v posledních létech mnohé mění k lepšímu, stále je ještě nezbytné řadu věcí zlepšovat. Je smutné, když o této problematice nemají alespoň rámcový přehled zaměstnavatelé, nebo příslušné statutární orgány. Je ale zoufalé, když problematiku součinnosti zaměstnavatelů a odborů neznají v potřebném rozsahu ani příslušní odborní zaměstnanci zaměstnavatele, kteří mají tyto záležitosti z titulu výkonu své funkce na starosti (např. personalisté, „plataři“ či „mzdáři“, zaměstnanci řešící problematiku BOZP, příslušní vedoucí zaměstnanci apod.).
V této stati nechci v žádném případě řešit jakýsi manuál součinnosti zaměstnavatelů a odborů. Chci jen upozornit na některé nedostatky způsobené neznalostí zákona, popř. možná i úmyslné ignorování obecně platných právních předpisů popř. kolektivních smluv apod. které způsobují porušování zákona v neprospěch zaměstnanců.
Stále se ještě stává, že někteří zaměstnavatelé, statutární orgány, vedoucí zaměstnanci a bohužel i příslušné odborné orgány zaměstnavatele nevědí, co mají zaměstnavatelé s odborovými organizacemi projednávat, o čem jsou povinni odborové orgány informovat popř., v jakých otázkách mají odbory právo spolurozhodovat. Někteří zaměstnavatelé neznají ani základní zásady kolektivního vyjednávání a nevědí nic o právní závaznosti kolektivních smluv. Neznají povinnosti vyplývající jim v tomto směru ze zákoníku práce, zákona o státní službě a ostatních obecně závazných právních předpisů, popř. platných kolektivních smluv či kolektivních dohod.
Nedostatky v součinnosti zaměstnavatele a odborů se vyskytují bohužel i v rámci rezortu MO a to jak u některých součástí (útvarů, zařízení, agentur) organizační složky státu, tak u některých příspěvkových organizací či státních podniků. Naopak ale jsou i součásti, organizace a podniky, kde součinnost s odbory probíhá velmi dobře a je vzájemným přínosem.
ÚV ČMOSA, Kancelář ČMOSA a příslušné orgány MO se průběžně snaží ve vzájemné spolupráci stav v této oblasti postupně zlepšovat, ať již v rámci rezortních předpisů, kolektivních smluv a dohod, jejich pravidelným vyhodnocováním či osvětovou činností v rámci školení pro odbory i zaměstnavatele apod. Stále je ale co napravovat. Je ovšem nutno, aby se do tohoto procesu aktivně zapojily i jednotlivé základní organizace působící v rámci příslušných organizačních celků. Sami by měly znát své pravomoci a zásady součinnosti se zaměstnavatelem a zásady kolektivního vyjednávání (na to jsou ČMOSA průběžně připravovány). Nesmí se bát si o naplnění součinnostních povinností zaměstnavatele říci, popř. na jejich neplnění např. cestou ČMOSA upozornit. Musí rovněž vyhodnocovat plnění kolektivních smluv a dohod objektivně a podle skutečnosti.
Pro ČMOSA i MO je složité odhalovat a napravovat nedostatky na které se neupozorní („není žalobce, není soudce“). Často zjišťujeme až při osobním jednání fatální neznalost či nedbalost některých statutárních orgánů, vedoucích zaměstnanců či příslušných odborných orgánů. Přitom takové signály od příslušných základních organizací často chybí. Proto je někdy velmi složité sjednat nápravu.
Chápeme složitost a náročnost činnosti většinou dobrovolných odborových orgánů v rámci jednotlivých organizačních celků. Nelze ale současně vyžadovat na ČMOSA nápravu nedostatků a přitom podepsat „vzornou úroveň“ spolupráce s vedením v dokumentu zasílaném MO. Pokud mají ZO ČMOSA oprávněné požadavky musí je označit a vyslovit!
Na závěr můžeme uvést i exemplární případy nezákonného vměšování zaměstnavatele (statutárního orgánu) do odborové činnosti. Bohužel se stalo v rámci našeho rezortu i to, že statutární orgán mluvil příslušné základní organizaci do toho kdo má či nemá být předsedou či členem závodního výboru, koho má zvát na členské schůze a podobně. Bohužel se stává i to, že příslušný vedoucí zaměstnanec (velitel, ředitel) zabrání vzniku základní organizace v rámci své působnosti důrazným sdělením zaměstnancům, že odbory v rámci jemu svěřené součásti nechce. To vše je samozřejmě nepřípustné a dokladuje to, že v budoucnosti je potřeba, jak to již delší dobu požadujeme „velitelské orgány“ pravidelně školit o součinnosti s odbory, právech a povinnostech odborů a povinnostech „velitelských orgánů“ při spolupráci s odbory.

Jan Košta
pracovník Kanceláře ČMOSA

Některé přežívající mýty a omyly v personalistice a odměňování

V oblasti personalistiky stále přežívají některé mýty a nepravdy, které vytvářejí podhoubí pro vznik omylů a porušování zákona. Ve svých důsledcích vedou k poškozování zaměstnanců a obecně k mystifikaci při vnímání práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů.
Je to např. velmi rozšířená nepravda o tom, že zaměstnanci nemohou sdělovat jiným osobám výši své mzdy, pod hrozbou sankce ze strany zaměstnavatele. To samozřejmě není pravda. Zaměstnanec může o výši své mzdy informovat kdykoliv a kohokoliv a kdekoliv. Je to jen jeho věcí. Na tom nic nemění ani nyní tolik připomínané GDPR. Pokusy zaměstnavatelů dávat takové závazky např. do pracovních smluv jsou právně neplatné od samého počátku, protože zaměstnanec se nemůže předem vzdát svých práv. Takové pojetí utajení vlastní mzdy by např. znemožňovalo jakoukoliv obranu zaměstnance při jednání o správném odměňování a to ať již před odborovými orgány či právními zástupci při sporu o správné stanovení mzdy. Řada zaměstnavatelů však stále tohoto mýtu zneužívá a vyvijí tak cílený nátlak na své zaměstnance, aby zabránili jejich vzájemné případné informovanosti a z toho vyplývajícím možným oprávněným mzdovým požadavkům.
Dále, se například zaměstnanci uvádějí v omyl, když se jim do jejich popisu práce přidává věta: „Plní další úkoly podle pokynů zaměstnavatele.“ Na protiprávnost takového ustanovení popisu pracovní činnosti se upozorňuje již několik desítek let a přesto jeho používání a zneužívání stále přetrvává. Na základě takového ujednání by zaměstnanec mohl plnit kdykoliv a cokoliv, což samozřejmě nelze. Na zaměstnanci může být samozřejmě vyžadována pouze pracovní činnost sjednána v pracovní smlouvě!!!
Dalším častou nesprávností je uvádění zaměstnanců v omyl, a to možná i zcela nesprávně, že po výkonu práce přesčas má náhradní volno přednost před poskytnutím mzdy (platu) za práci přesčas (tj. příslušných příplatků). Je tomu právě naopak. Náhradní volno za práci přesčas místo mzdy (platu) lze poskytnout pouze po dohodě se zaměstnancem tj. s jeho souhlasem. Pozor, v těchto souvislostech nelze ale realizovat jakýsi „generální souhlas“ předem na všechny přesčasy. Řešit nutno vždy každý konkrétní případ, protože se zaměstnanec nemůže předem vzdát svých práv. Pokud zaměstnavatel na přesčasy „nemá“ může se se zaměstnancem dohodnout předem, ale pouze o každém konkrétním případě.
Takových mýtů a nesprávných výkladů koluje více a my na ně budeme průběžně upozorňovat.

Jan Košta
pracovník Kanceláře ČMOSA

Volné termíny k pobytu na chatě Řevnice k 18. 5. 2018

Aktuální volné termíny v chatě Řevnice jsou:
27.5.-8.6.
8.7.-14.7.
16.9.-28.9.
30.9.-7.10.

Kontakt pro rezervaci termínu: Ing. Alice Šmídová, Kancelář ČMOSA Praha

Svátek a dovolená - metodický výklad

Vzhledem k tomu, že v poslední době vznikly u některých útvarů a zařízení nejasnosti s čerpáním dovolené ve svátek u zaměstnanců pracujících ve směnných a nepřetržitých režimech práce, obrátily se příslušné orgány MO ČR, po dohodě s ČMOSA, s žádostí o výklad této problematiky na MPSV ČR. V této souvislosti byly MPSV ČR položeny následující dotazy s žádostí o závazný výklad:
„1) Zaměstnanec čerpá dovolenou v rozsahu týdne, v tomto týdnu je svátek, který připadne na jeho obvyklý pracovní den. Náleží zaměstnanci v pracovník poměru za den svátku nekrácený plat (§ 135 odst. 1 zákoníku práce) nebo náhrada platu ve výši průměrného výdělku (§ 222 odst. 1 zákoníku práce)? Podle našeho názoru, protože se podle § 219 odst. 2 zákoníku práce taková dovolená zaměstnanci nezapočítává, je mu poskytován nekrácený plat podle § 135 odst. 1 zákoníku práce.
2) Zaměstnanec, který koná práci pro zaměstnavatele na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, má současně sjednán harmonogram pracovní doby a nemá sjednáno poskytnutí dovolené podle § 77 odst. 3 zákoníku práce, je povinen pracovat i v den, na který připadl svátek. Pokud není účelné, efektivní a hospodárné, aby zaměstnanec v den svátku práci konal, je nezbytné upravit s dostatečným předstihem rozvržení pracovní doby. Na zaměstnance konajícího práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se podle § 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce nevztahuje ustanovení o platu, a proto nelze u takové osoby aplikovat ustanovení § 135 odst. 1 zákoníku práce. Je tento postup správný?
3) Zaměstnanec koná práci pro zaměstnavatele na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, má sjednán harmonogram pracovní doby a má rovněž sjednáno poskytnutí dovolené podle § 77 odst. 3 zákoníku práce. Není-li aplikace ustanovení § 125 dost. 1 zákoníku práce u takového zaměstnance možná a není účelné, efektivní a hospodárné, aby zaměstnanec v den svátku práci konal, je zaměstnavatel oprávněn nařídit zaměstnanci čerpání dovolené. Doba dovolené je překážkou v práci, za kterou nelze poskytovat odměnu, ale její náhradu ve výši průměrného výdělku.
Nárok na dovolenou je možné sjednat za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté zákoníku práce. Proto dovolená nařízená v den svátku se podle části deváté (§ 219 odst. 2) zákoníku práce do sjednaného rozsahu dovolené nezapočítává. Je tento postup správný?“
Na základě této žádosti MPSV ČR poskytlo následující výklad této problematiky (tj. svátek v době dovolené):
„Plat je v § 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, definován jako plnění poskytované vymezeným okruhem zaměstnavatelů zaměstnancům za vykonanou práci. Vznik práva na plat je proto obecně podmíněn faktickým výkonem práce, nikoliv pouhou existencí pracovněprávního vztahu, pokud zákoník práce výslovně nestanoví z tohoto principu výjimku. Jde o poskytování (nekrácení) platu při poskytnutí náhradního volna za práci přesčas (§ 127 odst. 1) a ve svátek (§ 135 odst. 2) nebo v případě, kdy zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den (§ 135 odst. 1). Podmínkou, aby měl zaměstnanec v den svátku právo na plat je, že nepracoval výhradně z důvodu svátku (zaměstnavatel mu nenařídil práci a proto mu ve svátek odpadla směna).
Jestliže v době, kdy čerpá dovolenou, připadne svátek na den, který by byl jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočte se mu podle § 219 odst. 2 zákoníku práce tento den do dovolené. To však neznamená, že se tím jeho dovolená přeruší. Proto důvodem, proč zaměstnanec nepracuje, není v tomto případě skutečnost, že na jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, ale čerpání dovolené. Za den svátku tedy zaměstnanci přísluší náhrada platu ve výši průměrného výdělku (§ 222 odst. 1 zákoníku práce). Postup podle § 135 odst. 1 zákoníku práce se v tomto případě neuplatní.
V případě odměňování mzdou popřípadě odměnou z dohody ‚je-li se zaměstnancem sjednána dovolená) výše uvedený problém nenastane; v době dovolené přísluší náhrada ve výši průměrného výdělku.
Pro upřesnění uvádíme, že zaměstnavatel zaměstnanci rozvrhuje pracovní dobu a taktéž určuje dobu čerpání dovolené. Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci pracovní dobu na den svátku rozvrhl a následně mu určil čerpání dovolené, § 219 zákoníku práce by se uplatnil i v případě zaměstnance pracujícího na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť dovolenou lze u těchto zaměstnanců sjednat pouze za podmínek uvedených v části deváté zákoníku práce (§ 77 odst. 3).“
Závěrem můžeme konstatovat, že jsme velmi rádi, že MPSV ČR potvrdilo výklad, který ČMOSA uplatňuje již mnoho let.
Jan Košta, pracovník K ČMOSA

Danění masáží (2018)

Poskytovat příspěvky z FKSP na masáže pro zaměstnance je dle vyh|ášky č. 114/2002 sb., možné. Zda je bude organizace poskytovat je na jejím uvážení. Každá organizace sestavuje rozpočet fondu a stanoví si i způsob jeho čerpání.

... více informací ZDE

Vyhodnocení kolektivní smlouvy

Žádáme ty ZO ČMOSA, které tak ještě neučinily, aby neprodleně zaslaly Kanceláři ČMOSA zprávu o vyhodnocení KS 2017 za 2.pololetí 2017.

Děkuji za pochopení.
Jan Košta
kancelář ČMOSA

Přehled rekondičních pobytů

ZDE naleznete nové informace k rekondičním pobytům v roce 2018,
které pro vás Odborový svaz zabezpečil. Přehled o cenách, počtech a termínech.

Čeho jsme dosáhli v roce 2017

Základní oblasti:
- pracovně právní problematika, zaměstnanost, kolektivní vyjednávání
- zahraniční styky
- oblast sociální
- mzdy a platy
- bezpečnost a ochrana při práci
- vnitrosvazová činnost
... více informací ZDE

Ukončení stávkové pohotovosti odborových svazů, působících ve veřejné správě a službách

Odborové svazy, působící ve veřejné správě a službách, oceňují vstřícný postoj Vlády ČR, která dne 25. září 2017 splnila svůj slib a schválila konkrétní vládní nařízení, která od 1. listopadu 2017 zvyšují tarifní platy zaměstnanců veřejných služeb a správy o deset a v případě pedagogických zaměstnanců v regionálním školství o patnáct procent. Vláda ČR nezapomněla ani na zaměstnance ve zdravotnictví, kterým se zvýší platové tarify také o deset procent, a to od 1. ledna 2018, jak umožňuje systém financování zdravotní péče.

Odborové svazy, působící ve veřejné správě a službách, ukončily stávkovou pohotovost ve 12.00 hodin dne 26. 9. 2017, vyjma Českomoravského odborového svazu pracovníků školství, který stávkovou pohotovost odvolal již dne 25. 9. 2017. Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče nadále setrvává ve stávkové pohotovosti – důvodem je situace na jihomoravské záchrance.

V Praze dne 26. 9. 2017

Bc. Pavel Bednář, v. r.
předseda Odborového svazu státních orgánů a organizací,
mluvčí odborových svazů rozpočtové sféry

Stránky

Přihlásit se k odběru RSS - Aktuality