Některé přežívající mýty a omyly v personalistice a odměňování

V oblasti personalistiky stále přežívají některé mýty a nepravdy, které vytvářejí podhoubí pro vznik omylů a porušování zákona. Ve svých důsledcích vedou k poškozování zaměstnanců a obecně k mystifikaci při vnímání práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů.
Je to např. velmi rozšířená nepravda o tom, že zaměstnanci nemohou sdělovat jiným osobám výši své mzdy, pod hrozbou sankce ze strany zaměstnavatele. To samozřejmě není pravda. Zaměstnanec může o výši své mzdy informovat kdykoliv a kohokoliv a kdekoliv. Je to jen jeho věcí. Na tom nic nemění ani nyní tolik připomínané GDPR. Pokusy zaměstnavatelů dávat takové závazky např. do pracovních smluv jsou právně neplatné od samého počátku, protože zaměstnanec se nemůže předem vzdát svých práv. Takové pojetí utajení vlastní mzdy by např. znemožňovalo jakoukoliv obranu zaměstnance při jednání o správném odměňování a to ať již před odborovými orgány či právními zástupci při sporu o správné stanovení mzdy. Řada zaměstnavatelů však stále tohoto mýtu zneužívá a vyvijí tak cílený nátlak na své zaměstnance, aby zabránili jejich vzájemné případné informovanosti a z toho vyplývajícím možným oprávněným mzdovým požadavkům.
Dále, se například zaměstnanci uvádějí v omyl, když se jim do jejich popisu práce přidává věta: „Plní další úkoly podle pokynů zaměstnavatele.“ Na protiprávnost takového ustanovení popisu pracovní činnosti se upozorňuje již několik desítek let a přesto jeho používání a zneužívání stále přetrvává. Na základě takového ujednání by zaměstnanec mohl plnit kdykoliv a cokoliv, což samozřejmě nelze. Na zaměstnanci může být samozřejmě vyžadována pouze pracovní činnost sjednána v pracovní smlouvě!!!
Dalším častou nesprávností je uvádění zaměstnanců v omyl, a to možná i zcela nesprávně, že po výkonu práce přesčas má náhradní volno přednost před poskytnutím mzdy (platu) za práci přesčas (tj. příslušných příplatků). Je tomu právě naopak. Náhradní volno za práci přesčas místo mzdy (platu) lze poskytnout pouze po dohodě se zaměstnancem tj. s jeho souhlasem. Pozor, v těchto souvislostech nelze ale realizovat jakýsi „generální souhlas“ předem na všechny přesčasy. Řešit nutno vždy každý konkrétní případ, protože se zaměstnanec nemůže předem vzdát svých práv. Pokud zaměstnavatel na přesčasy „nemá“ může se se zaměstnancem dohodnout předem, ale pouze o každém konkrétním případě.
Takových mýtů a nesprávných výkladů koluje více a my na ně budeme průběžně upozorňovat.

Jan Košta
pracovník Kanceláře ČMOSA

Tags: