Aktuality

Tarify zaměstnanců ve veřejné sféře

Praha - Vláda dnes potvrdila valorizaci platů ve veřejné sféře od 1. ledna schválením změn tarifů. Novináře o tom informovala ministryně práce a sociálních věcí Jana Maláčová (ČSSD). Přidáno dostanou podle dohody mezi hnutím ANO, ČSSD a odbory z konce léta zaměstnanci ve veřejném sektoru nerovnoměrně podle profese, například pedagogové o deset procent, zaměstnanci ve zdravotnictví a sociálních službách o sedm procent.

Více informací ZDE.

PLATOVÝ VÝVOJ - 1. POLOLETÍ 2018

Na základě statistických údajů o platech poskytnutých pro potřeby ČMOSA Sekcí státního tajemníka MO ČR uvádíme vyhodnocení platového vývoje v organizační složce státu MO (včetně státních zaměstnanců) za období 1.pololetí 2018. Ve stati 1) až 7) je vzhledem k zachycení kontinuity s předchozím vývojem, je uveden stav za 1.pololetí 2018 v souhrnu za občanské zaměstnance a státní ... více ZDE.

Maximální a minimální teplota na pracovišti

Řada z nás se v horkých letních, ale také chladných zimních měsících potýká se stíženými pracovními podmínkami. Jsme vystaveni buď nadměrnému horku nebo nadměrné zimě. Na tuto skutečnost ale naštěstí myslí zákony, které ukládají zaměstnavatelům povinnosti se v takových případech o své zaměstnance postarat. V tomto článku si řekneme, jaká je maximální a minimální povolená teplota na pracovišti a jaké mají zaměstnavatelé dle zákona konkrétní povinnosti.

ZÁKONÍK PRÁCE A NAŘÍZENÍ VLÁDY O TEPLOTĚ NA PRACOVIŠTI
V první řadě je třeba vědět, že každý zaměstnavatel má základní povinnost, a to vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a neustále vyhledávat a zároveň odstraňovat potenciální rizika, za které považujeme samozřejmě také mikroklimatické podmínky, tedy vysoké a nízké teploty na pracovišti.

NÁROK NA OCHRANNÉ NÁPOJE
Další povinností zaměstnavatele je též zajistit přístup k pitné kohoutkové vodě, která může sloužit také pro případ poskytnutí první pomoci zraněné osoby. V případě nevyhovujících mikroklimatických podmínek na pracovišti je zaměstnavatel dle § 104 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce povinen zaměstnancům poskytnou na jeho náklady ochranné nápoje. Více informací o ochranných nápojích a pitném režimu se dozvíte v předchozím článku Pitný režim zaměstnanců a ochranné nápoje na pracovišti. Jaké jsou povinnosti zaměstnavatelů a co říká zákon?

SNÍŽENÍ TEPLOTY
I přesto, že povinností zaměstnavatele je, aby v případě velké tepelné zátěže na pracovišti zajistil co nejvíce teplotu snížit a umožnit tak zaměstnancům kvalitní a příznivé mikroklimatické podmínky, v žádném zákoně už není stanoveno, jak konkrétně to má udělat, z čehož plyne, že je to pouze na jeho uvážení a možnostech.

PODMÍNKY PŘI KLIMATIZACI
Pokud se ale na pracovišti nachází klimatizace, je zaměstnavatel povinen dodržovat nařízení vlády, které se touto skutečností zabývá.
V případě používání klimatizace je důležité, aby se dodržoval rozdíl vnějších a vnitřních klimatizovaných teplot, který by neměl překročit rozdíl 5 – 6 °C. Pokud je rozdíl větší, může dojít u náchylnějších osob při přechodu mezi jednotlivými prostředími k nachlazení.
Více informací o přípustných hodnotách nastavení mikroklimatických podmínek pro klimatizované pracoviště třídy I a IIa se dozvíte v tabulce č. 3 v části A nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

RIZIKOVÉ FAKTORY
Konkrétní podmínky pro ochranu zdraví při práci, kde se vyskytují rizikové faktory mikroklimatických podmínek, se zabývá Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví konkrétní podmínky. Posouzení, zda je práce vykonávána v teplotním riziku, nebo ne, se provádí měřením teploty na pracovišti za pomoci kulového teploměru. Zaměstnanci jsou pak též na základě tohoto nařízení zařazeni do jedné z osmi kategorií tříd podle druhu vykonávané práce a podle jejich průměrného a celkového energetického výdeje (fyzická zátěž). Tyto druhy tříd zařazení jsou ale pouze orientační, proto si musí zaměstnavatel dle vlastního uvážení zařadit zaměstnance do vhodné a reálně odpovídající kategorie. Dle těchto tříd se pak určuje pitný režim, střídání práce, přestávky nebo případné zkrácení pracovní doby.

TABULKA DLE TŘÍDY PRÁCE
Tabulku s třídami práce a hodnotami, které souvisejí s rizikovými faktory, které jsou důsledkem nepříznivých mikroklimatických podmínek naleznete v části A nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

MAXIMÁLNÍ POVOLENÁ TEPLOTA NA PRACOVIŠTI
Bavíme-li se o maximální povolené teplotě na pracovišti, které je zařazeno do jedné z osmi uvedených tříd (I, IIa, IIb, IIIa, IIIb, IVa, IVb, V), které se nenachází venku (nevenkovní pracoviště), hodnotí se dodržování přípustných hodnot podle tabulky č. 2 v části A nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

VÝTAH Z TABULKY Č. 2
Třída práce Druh práce Max. teplota
I Vsedě s minimální celotělovou pohybovou aktivitou – kancelářské a administrativní práce apod. 27 °C
IIa Převážně vsedě s lehkou manuální prací rukou a paží – řízení osobního vozidla, přesouvání lehkých břemen apod. 26 °C
IIb Řízení nákladního vozidla, traktoru, autobusu, trolejbusu, tramvaje apod. 32 °C
IIIa Vstoje s trvalým zapojením obou horních končetin občas v předklonu nebo vkleče, chůze – údržba strojů, mechanici, obsluha koksové baterie, práce ve stavebnictví apod. 30 °C
IIIb Vstoje s trvalým zapojením obou horních končetin, trupu, chůze, práce ve stavebnictví při tradiční výstavbě, čištění menších odlitků sbíječkou a broušením apod. 26 °C
IVa Práce s rozsáhlou činností svalstva trupu, horních i dolních končetin – práce ve stavebnictví, práce s lopatou ve vzpřímené poloze apod. 24 °C
IVb Práce s rozsáhlou a intenzivní činností svalstva trupu, horních i dolních končetin – práce na pracovištích hlubinných dolů – ražba, těžba, doprava, práce v lomech apod. 20 °C
V Práce s rozsáhlou a velmi intenzivní činností svalstva trupu, horních i dolních končetin – transport těžkých břemen např. pytlů s cementem, výkopové práce, práce sekerou při těžbě dřeva apod. 20 °C

VÝJIMKU ALE TVOŘÍ TEPLOTNÍ LIMITY U TŘÍD I A IIA
Třída I je práce prováděná vsedě s minimální celotělovou pohybovou aktivitou – nejčastěji se jedná o kancelářské administrativní a laboratorní práce. U této třídy je maximální povolená teplota na pracovišti 27 °C.
Třída IIa je práce prováděná převážně vsedě spojená s lehkou manuální prací rukou a paží – nejčastěji se jedná o řízení osobního vozidla, přesouvání lehkých břemen apod. U této třídy je maximální povolená teplota na pracovišti 26 °C.
Při překročení obou zmiňovaných maximálních teplot ale nedochází k tak vysokému zatížení organizmu, že by to vyžadovalo zvláštní režim nebo poskytnutí ochranného nápoje. Maximální požadované teploty na pracovišti s tímto druhem práce, jsou práce s malým energetickým výdejem, ale zároveň jsou spojené s požadavkem na soustředění. Tuto práci tedy lze provádět bez přijímání větších opatření k ochraně zdraví při práci. Jedná se sice o obtěžující faktor, který může částečně omezit výkonnost práce, avšak nemá tak zásadní a bezprostřední vliv na lidské zdraví. Vliv na zdraví člověka to může mít až tehdy, kdy dojde ke ztrátě jeho tělních tekutin o více jak 1,25 l za osmihodinovou směnu, což u pracovní třídy I nastává až při teplotě 31 °C a u třídy IIa už při teplotě 27 °C.
Opatření k ochraně zdraví zaměstnance je nezbytné poskytnou v případě, že teplota vzduchu na nevenkovním pracovišti přesáhne 36 °C. Pak je nutné zavést režimová a organizační opatření a poskytovat ochranné nápoje.

MINIMÁLNÍ POVOLENÁ TEPLOTA NA PRACOVIŠTI
Co se týče minimální povolené teploty na pracovišti, je zátěž chladem upravena v
•§ 6 nařízení vlády č. 361/2007 Sb. – zabývá se hodnocením zátěže chladem a bližšími požadavky na způsob organizace práce a pracovních postupů
•§ 7 nařízení vlády č. 361/2007 Sb. – zabývá se minimálními opatřeními k ochraně zdraví a bližšími hygienickými požadavky na pracoviště
•§ 8 nařízení vlády č. 361/2007 Sb. – zabývá se bližšími podmínkami poskytování ochranných nápojů
V otázkách týkajících se chladných mikroklimatických podmínek tyto zákony řeší především poskytování ochranných pracovních prostředků a oděvů, bezpečnostní přestávky a poskytování ochranných nápojů pro případ zátěže chladem.

Výklad MPSV. Převztý Kanceláří ČMOSA

Horko a ochrana zdraví při práci

Protože nás letos stále, již od jara provázejí tropická vedra a v těchto horkých letních dnech je řada z nás na svých pracovištích vystavena nadměrné tepelné zátěži. Nastávají i takové okolnosti, kdy je zaměstnavatel povinen chránit vhodnými opatřeními zdraví zaměstnanců před nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami.
Jednou z možností je například podávání ochranných nápojů, stanovení bezpečnostních přestávek v práci, poskytnutí ochranného oděvu, nebo zkrácení pracovní doby, případně jiným organizačním opatřením, jako je posun pracovní doby. Podmínky stanovuje zákoník práce a například ochranný nápoj se poskytuje, je-li měřením doloženo, že při dané práci dochází u zaměstnance ke ztrátě tekutin potem a dýcháním vyšší než 1,25 litru. Zde je nutno upozornit, že tzv. „kohoutková“ pitná voda se považuje za ochranný nápoj!
Zátěž teplem při práci na nevenkovním pracovišti se hodnotí podle průměrné operativní teploty nebo průměrné výsledné teploty kulového teploměru. Operativní teplotou se rozumí teplota vypočtená jako průměr z jednotlivých měření v průběhu celé osmihodinové nebo delší směny. Hodnocení podle průměrné operativní teploty lze za určitých podmínek nahradit hodnocením podle výsledné teploty kulového teploměru. Na venkovním pracovišti se pak hodnotí tepelná zátěž podle průměrné výsledné teploty kulového teploměru.
Způsob ochrany zdraví před nepříznivými účinky zátěže teplem se liší podle druhu práce, fyzické zátěže s ní spojené a podmínek, v nichž je práce vykonávána. Na základě toho se práce rozdělují do tříd. Pokud jde o třídy I a IIa, což jsou práce vykonávané vsedě nebo převážně vsedě (například administrativní činnost), pak u třídy I vzniká nárok na ochranný nápoj při překročení operativní nebo teploty kulového teploměru 31 °C, u třídy IIa 27 °C. U vyšších tříd (od třídy práce IIIb do V) pak nárok na ochranný nápoj vzniká již při překročení operativní nebo teploty kulového teploměru 16 nebo 15 °C.
Stejně jako rozlišení podle třídy práce se pak liší i druh a množství ochranného nápoje. Ochranný nápoj slouží k tomu, aby byly do organizmu zaměstnance doplněny tekutiny a minerální látky ztracené při práci potem a dýcháním. Hygienický limit pro ztráty tekutin je 1,25 litru za osmihodinovou směnu. Množství ochranného nápoje se počítá vždy pro celou směnu a odpovídá 70 % skutečné ztráty tekutin. Objem ochranného nápoje se pak pohybuje od necelého 1 litru a výše v návaznosti na skutečně naměřenou teplotu, resp. ztrátu tekutin.
V letním období řada pracovišť využívá klimatizaci a tady je důležité, aby reagovala na vnější tepelné podmínky. Určitě není vhodné, aby klimatizace při venkovních podmínkách kolem 30 °C udržovala vnitřní teploty například na 22 °C. Rozdíl obou teplot by neměl překročit 5, max. 6 °C. Správně navržená a provozovaná klimatizace nezpůsobí žádné zdravotní problémy. Pokud je klimatizace nastavena tak, že je rozdíl mezi vnitřní a venkovní teplotou víc než 5 - 6 stupňů, může tento teplotní rozdíl u citlivých jedinců způsobit při přechodu z jednotlivých prostředí nachlazení.
Pokud pracoviště klimatizací nedisponuje, je třeba omezit vliv slunečního záření stíněním prostorů. Asi nejúčinnější jsou venkovní žaluzie, markýzy apod. Pomohou ale i vnitřní žaluzie, rolety i závěsy, ale také stavební stínící prvky, jakými jsou například termální skla, nebo fólie na skla. Účinné je také instalování ventilátoru – stropního nebo stolního.
Problematikou se zabývá nařízení vlády č. 93/2012 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

Dle zdroje z Ministerstva zdravotnictví sděluje Kancelář ČMOSA

Poskytování ochranných nápojů

Současná právní úprava směřuje podle Ministerstva zdravotnictví ke zjednodušení analýzy mikroklimatických podmínek při práci ze strany zaměstnavatele pro účely poskytování ochranného nápoje. V současné právní úpravě, oproti minulé, se při hodnocení zátěže teplem upřesňují způsoby jejího hodnocení pro účely pravidelného zjišťování úrovně mikroklimatických podmínek a stanovuje se, za jakých podmínek je možné měření tepelné zátěže uskutečňovat a kdy je možné považovat průběžné výsledky měření za validní. Úpravou se sleduje možnost ověřovat mikroklimatické podmínky na pracovišti jak podle operativní teploty to, která je teplotou rovnoměrnou, kterou by člověk sdílel sáláním a prouděním tepla stejně jako v prostředí skutečném, a která se vypočítává, tak možnost měření pomocí výsledné teploty tg, která je teplotou v okolí lidského těla měřenou kulovým teploměrem. Protože nařízení vlády nemůže podrobně stanovit jednotlivé postupy při měření, odkazuje se při jejím zjišťování na standardní metodu měření. Novela dále upřesňuje možnost ověření, zda i nadále přetrvávají mikroklimatické podmínky, které byly již jednou vyhodnoceny měřením operativní nebo výsledné teploty, a to za pomocí teploměru s běžným tepelným čidlem, což umožní zaměstnavateli, aby si prakticky mohl průběžně sledovat úroveň mikroklimatických podmínek sám.
Poskytování ochranného nápoje, to je vázáno vždy na průkaz, zda v daný pracovní den resp. směně došlo k překročení hygienických limitů zátěže teplem nebo chladem, tedy mikroklimatických podmínek ve smyslu zákoníku práce. U zátěže chladem je zjišťování jednodušší v tom, že stačí pouhé měření aktuální teploty, a to buď na uzavřeném pracovišti, například v budově, ale také v kabině řidiče nebo měření venkovní teploty, jde-li o práce na venkovním pracovišti, neboť jednotícím hygienickým limitem je teplota ta 4 °C. Její překročení pak avizuje, že vznikl nárok na ochranný nápoj, který je na rozdíl od nárokového množství při tepelné zátěži jednotný, a to ½ litru teplého nápoje za osmihodinovou směnu.
Naproti tomu zátěž teplem neměla v minulé právní úpravě jednotný limit, neboť byla posuzována v závislosti na energetickém výdeji, který zaměstnanec při dané práci vynakládá a ztráta tekutin byla přitom diferencovaná. Tento aspekt pak při hodnocení míry zátěže teplem zároveň s dalšími posuzovanými kritérii, jako jsou všechny teplotní složky, vlhkost vzduchu a proudění vzduchu v praxi ztěžoval včasné prokázání překročení zátěže teplem, které je klíčové pro vznik nároku na ochranný nápoj, neboť takový průkaz je možné získat jen na základě komplexního měření. Tento průkaz je odborně správný, nicméně v praxi těžkopádný, neboť měření musí být provedeno akreditovaným pracovištěm a i když prokáže, že byl překročen limit pro tepelnou zátěž, tj. tomax, míjí se tento údaj s okamžitou aplikací ochranného nápoje v den měření. Za minulé právní úpravy bylo možné, aby si zaměstnavatel orientačně potvrdil měřením teploty ta na pracovišti, že v daný den přetrvávají nevyhovující mikroklimatické podmínky, ale pouze tehdy, bylo-li na tomto pracovišti již komplexní měření v minulosti provedeno a mezi tím se podmínky práce nezměnily. S ohledem na kolísání venkovní teploty, zejména v letním období roku, se ukázalo jako obtížné ze strany zaměstnavatele určit jen na základě hodnocení rizika, zda na daném pracovišti dochází k překročení tepelné zátěže vlivem slunečního záření a že je tedy nezbytné zjistit jeho okamžitou úroveň komplexním měřením. Jednodušší se naopak jevilo posuzování tepelné zátěže na pracovišti, kde je celoročně přítomna sálavá složka tepla, například u tavičů, sklářů apod., kde právě tento vliv je klíčovým ukazatelem pro stanovení skutečné úrovně zátěže teplem, která je vždy ověřována komplexním měřením.
Současné řešení tedy vychází vědomě z toho, že je nutné bezprostředně určit, zda v probíhající pracovní směně dochází k překročení hraniční hodnoty tepla a je možné přistoupit k okamžitému poskytování ochranného nápoje, neboť ztráta tekutin překročila hygienický limit 1,25 l za osmihodinovou směnu. Proto mimo teplot na pracovišti pro daný druh práce podle třídy práce byla zároveň pro zjednodušení přidána definovaná ztráta tekutin v příloze č. 1 části A tabulce č. 1, z níž pak může zaměstnavatel vycházet při určení přesného množství náhrady ztráty tekutin, která činí 70 % z dané ztráty. Tento princip platí obecně pro všechny druhy práce zařazené do třídy I až V podle přílohy č. 1 části A tabulky č. 1 mimo prací, při nichž je zaměstnanec povinen nosit ochranný speciální oblek a oblek, který brání odpařování potu a nelze je použít rovněž na pracoviště, kde je vlhkost vzduchu vyšší než 80 %. Pro takové případy i nadále platí, že pro zjištění skutečné ztráty tekutin je nezbytné provést komplexní měření. Pro stanovení maximální teploty, která ještě platí pro definovanou ztrátu tekutin podle přílohy č. 1, části A tabulky č. 1 je stanoveno určité teplotní rozpětí. Při překročení poslední možné teplotní hranice je pak stanoveno navýšení náhrady ztráty tekutin ze 70 % na 80 %.
Závěrem je nezbytné zdůraznit, ze nelze vycházet jen z § 8 odst. 2, ale i z ostatních ustanovení o zjišťování zátěže teplem. Nárok na ochranný nápoj bude tedy nyní mít každý zaměstnanec, jehož zaměstnavatel kulovým teploměrem zjistí, že na pracovišti v daný den jsou překročeny teploty pro danou třídu práce. V tabulce má pak zaměstnavatel stanoven energetický výdej.

Pracovní doba a práce přesčas

Vzhledem k tomu, že stále ještě dochází k nesprávným představám a výkladům co je pracovní doba, práce přesčas, doba odpočinku apod. chtěl bych stručně připomenout některé základní zásady této problematiky a případně tak dát odpověď na některé dotazy a zjištění se kterými se v této oblasti setkáváme. Snažíme se v této problematice průběžně dělat potřebnou osvětu a prevenci na školeních, poradách, ale i tímto způsobem. Naše poznatky sdělujeme příslušným orgánům MO, současně na ně upozorňujeme i v rámci různých setkání personalistů a finančních orgánů, kde nám MO dává prostor. Přesto se nedostatky v této oblasti stále vyskytují.

V úvodu mého článku chci pro lepší srozumitelnost výkladu připomenout některé základní zásady této problematiky vyplývající z platných obecně závazných právních předpisů (zejména ze zákoníku práce), které většinou všichni znáte, tím spíše je jistě znají zaměstnavatelé, jejich statutární orgány, vedoucí pracovníci, personalisté či „plataři“ a „mzdáři“ apod.

V úvodu je proto nutné si uvědomit a připomenout zejména to, že:
- pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele;
- dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou, kromě bezpečnostních přestávek, které se do pracovní doby započítávají a to i v případě, že se kryjí s dobou odpočinku (tj. s dobou určenou na jídlo a oddech);
- směnou je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat; zaměstnavatel je povinen určit začátek a konec směn; směna nesmí být delší než 12 hodin;
- pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn; pracovní pohotovost musí být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele;
- prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou pracovní dobu vyplývající s předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn;
- noční prací se rozumí práce konaná mezi 22 hodinou večerní a 6 hodinou ranní;
- zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny předem.

V souvislosti s tím, co bylo uvedeno, vyskytují se stále, ze strany některých zaměstnavatelů popř. statutárních orgánů, i některé nešvary, které jsou s tím naprosto v rozporu např.:
Zaměstnavatelé si často neuvědomují rozdíl mezi provozní dobou (tj. dobou od kdy je např. otevřen obchod, ordinace apod. a pracovní dobou ve které je zaměstnanec povinen vykonávat činnost pro zaměstnavatele. Příkladně zaměstnanec pracuje např. v různých službách (obchod, zdravotnictví, lázeňská a jiná péče atd., kde je nezbytná předchozí příprava k výkonu konkrétní činnosti) zde nelze ztotožnit provozní dobu s pracovní dobou a do pracovní doby nutno započítat i přípravnou fázi.
Stejně tak i předávání směny je prací (výkonem pracovní činnosti pro zaměstnavatele na pracovišti) a pokud se nerealizuje v rámci směny, je prací přesčas.
Pracovní dobu je proto nezbytné stanovit tak, aby technologicky odpovídala době nezbytné k přípravě k výkonu konkrétní činnosti před jejím zahájením, v jejím průběhu, ale i po jejím ukončení. Pokud by taková nezbytná činnost přesahovala stanovenou pracovní dobu je prací též přesčas.
Naprosto transparentní je to např. u řízení motorového vozidla, kde je technologicky stanovena doba přípravy na jízdu a doba nezbytná k ukončení jízdy. Obojí je práce, pokud je prováděna mimo pracovní dobu, je i prací přesčas.
Rovněž např. doba odpočinku realizovaná z důvodů stanovených předpisy BOZP, která se kryje s dobou přestávky na jídlo a oddech je pracovní dobou.
Dále např. pracovní („bojovou“) pohotovost, pokud je se zaměstnancem dohodnuta, lze nařídit příslušným oprávněným orgánem pouze v předem, tj. před obdobím na které je nařízena, a nikoli v jeho průběhu. Pokud tomu tak není může jí zaměstnanec odmítnout a na pracoviště se nedostavit.

Závěrem považuji ještě za vhodné, připomenout některé komplexní údaje zejména k práci přesčas, protože, jak již bylo výše uvedeno, i zde dochází občas k porušování obecně platných právních předpisů. V těchto souvislostech je nezbytné si uvědomit, že stále platí, že:

- jak již bylo výše uvedeno, prací přesčas je práce konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn;
- u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující u zaměstnavatele stanovenou týdenní pracovní dobu (proto těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit;
- prací přesčas naopak není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou nad týdenní stanovenou pracovní pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl dobu na jeho žádost;
- zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen z vážných provozních důvodů a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami, za podmínek uvedených v zákoníku práce (§ 91 odst. 2-4) i na dny pracovního klidu (tj. dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky);
- práci přesčas ve větším rozsahu než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce lze požadovat na zaměstnanci pouze po dohodě s ním (tj. s jeho souhlasem);
- celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze toto vyrovnávací období vymezit až do rozsahu 52 týdnů po sobě jdoucích (zaměstnanec může tedy v roce odpracovat maximálně 416 hodin práce přesčas) s výjimkou další dohodnuté práce ve zdravotnictví podle §93a zákoníku práce;
- do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno; náhradní volno lze poskytnout pouze po dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem (tj. s jeho souhlasem);
- zaměstnancům, kterým je poskytována mzda, přísluší za dobu práce přesčas dosažená mzda a příslušný příplatek ve výši minimálně 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu konané práce přesčas místo příplatku; není-li případné dohodnuté náhradní volno zaměstnanci poskytnuto v době tří kalendářních měsíců po sobě jdoucích nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě rovněž uvedený příplatek; vyšší příplatek lze sjednat v kolektivní smlouvě;
- zaměstnancům, kterým je poskytován plat, přísluší za hodinu práce přesčas část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém se práce přesčas koná a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna; plat s příslušným příplatkem náleží zaměstnanci rovněž pokud není případné dohodnuté náhradní volno zaměstnanci poskytnuto v době tří kalendářních měsíců po sobě jdoucích nebo v jinak dohodnuté době;
- u zaměstnanců, kterým je poskytována mzda - dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Tu je možno takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, nejvýše však do rozsahu 150 hodin ročně; u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu realizovatelné práce přesčas (max. 416 hodin ročně);
- u zaměstnanců, kterým je poskytován plat - je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas pouze u zaměstnanců jimž přísluší příplatek za vedení (to neplatí u práce přesčas v noci, v den pracovního klidu a v době pracovní pohotovosti), u vedoucího zaměstnance, který je statutární orgán nebo vedoucí organizační složky je přihlédnuto k veškeré takové práci (max.416 hodin ročně);
- plat za práci v sobotu a v neděli, za dobu práce v sobotu a v neděli náleží zaměstnancům dosažený plat (v případě práce přesčas plat za práci přesčas včetně příslušných příplatků) a příplatek ve výši 25% průměrného hodinového výdělku. Pokud se v případě práce přesčas zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl na poskytnutí náhradního volna místo příplatku za práci přesčas, příplatek za práci v sobotu nebo v neděli dále náleží (nelze ho náhradním volném nahradit);
- příplatek za noční práci u zaměstnanců pobírajících mzdu musí činit za dobu noční práce minimálně 10% průměrného výdělku; u zaměstnanců pobírajících plat přísluší za hodinu noční práce 20% průměrného hodinového výdělku;
- za dobu pracovní pohotovosti přísluší odměna ve výši minimálně 10%, v kolektivní smlouvě, nebo vnitřním mzdovém (platové) předpisu, lze sjednat odměnu vyšší.

Jan Košta
pracovník Kanceláře ČMOSA

Součinnost zaměstnavatelů a odborů

I když se v této oblasti v posledních létech mnohé mění k lepšímu, stále je ještě nezbytné řadu věcí zlepšovat. Je smutné, když o této problematice nemají alespoň rámcový přehled zaměstnavatelé, nebo příslušné statutární orgány. Je ale zoufalé, když problematiku součinnosti zaměstnavatelů a odborů neznají v potřebném rozsahu ani příslušní odborní zaměstnanci zaměstnavatele, kteří mají tyto záležitosti z titulu výkonu své funkce na starosti (např. personalisté, „plataři“ či „mzdáři“, zaměstnanci řešící problematiku BOZP, příslušní vedoucí zaměstnanci apod.).
V této stati nechci v žádném případě řešit jakýsi manuál součinnosti zaměstnavatelů a odborů. Chci jen upozornit na některé nedostatky způsobené neznalostí zákona, popř. možná i úmyslné ignorování obecně platných právních předpisů popř. kolektivních smluv apod. které způsobují porušování zákona v neprospěch zaměstnanců.
Stále se ještě stává, že někteří zaměstnavatelé, statutární orgány, vedoucí zaměstnanci a bohužel i příslušné odborné orgány zaměstnavatele nevědí, co mají zaměstnavatelé s odborovými organizacemi projednávat, o čem jsou povinni odborové orgány informovat popř., v jakých otázkách mají odbory právo spolurozhodovat. Někteří zaměstnavatelé neznají ani základní zásady kolektivního vyjednávání a nevědí nic o právní závaznosti kolektivních smluv. Neznají povinnosti vyplývající jim v tomto směru ze zákoníku práce, zákona o státní službě a ostatních obecně závazných právních předpisů, popř. platných kolektivních smluv či kolektivních dohod.
Nedostatky v součinnosti zaměstnavatele a odborů se vyskytují bohužel i v rámci rezortu MO a to jak u některých součástí (útvarů, zařízení, agentur) organizační složky státu, tak u některých příspěvkových organizací či státních podniků. Naopak ale jsou i součásti, organizace a podniky, kde součinnost s odbory probíhá velmi dobře a je vzájemným přínosem.
ÚV ČMOSA, Kancelář ČMOSA a příslušné orgány MO se průběžně snaží ve vzájemné spolupráci stav v této oblasti postupně zlepšovat, ať již v rámci rezortních předpisů, kolektivních smluv a dohod, jejich pravidelným vyhodnocováním či osvětovou činností v rámci školení pro odbory i zaměstnavatele apod. Stále je ale co napravovat. Je ovšem nutno, aby se do tohoto procesu aktivně zapojily i jednotlivé základní organizace působící v rámci příslušných organizačních celků. Sami by měly znát své pravomoci a zásady součinnosti se zaměstnavatelem a zásady kolektivního vyjednávání (na to jsou ČMOSA průběžně připravovány). Nesmí se bát si o naplnění součinnostních povinností zaměstnavatele říci, popř. na jejich neplnění např. cestou ČMOSA upozornit. Musí rovněž vyhodnocovat plnění kolektivních smluv a dohod objektivně a podle skutečnosti.
Pro ČMOSA i MO je složité odhalovat a napravovat nedostatky na které se neupozorní („není žalobce, není soudce“). Často zjišťujeme až při osobním jednání fatální neznalost či nedbalost některých statutárních orgánů, vedoucích zaměstnanců či příslušných odborných orgánů. Přitom takové signály od příslušných základních organizací často chybí. Proto je někdy velmi složité sjednat nápravu.
Chápeme složitost a náročnost činnosti většinou dobrovolných odborových orgánů v rámci jednotlivých organizačních celků. Nelze ale současně vyžadovat na ČMOSA nápravu nedostatků a přitom podepsat „vzornou úroveň“ spolupráce s vedením v dokumentu zasílaném MO. Pokud mají ZO ČMOSA oprávněné požadavky musí je označit a vyslovit!
Na závěr můžeme uvést i exemplární případy nezákonného vměšování zaměstnavatele (statutárního orgánu) do odborové činnosti. Bohužel se stalo v rámci našeho rezortu i to, že statutární orgán mluvil příslušné základní organizaci do toho kdo má či nemá být předsedou či členem závodního výboru, koho má zvát na členské schůze a podobně. Bohužel se stává i to, že příslušný vedoucí zaměstnanec (velitel, ředitel) zabrání vzniku základní organizace v rámci své působnosti důrazným sdělením zaměstnancům, že odbory v rámci jemu svěřené součásti nechce. To vše je samozřejmě nepřípustné a dokladuje to, že v budoucnosti je potřeba, jak to již delší dobu požadujeme „velitelské orgány“ pravidelně školit o součinnosti s odbory, právech a povinnostech odborů a povinnostech „velitelských orgánů“ při spolupráci s odbory.

Jan Košta
pracovník Kanceláře ČMOSA

Některé přežívající mýty a omyly v personalistice a odměňování

V oblasti personalistiky stále přežívají některé mýty a nepravdy, které vytvářejí podhoubí pro vznik omylů a porušování zákona. Ve svých důsledcích vedou k poškozování zaměstnanců a obecně k mystifikaci při vnímání práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů.
Je to např. velmi rozšířená nepravda o tom, že zaměstnanci nemohou sdělovat jiným osobám výši své mzdy, pod hrozbou sankce ze strany zaměstnavatele. To samozřejmě není pravda. Zaměstnanec může o výši své mzdy informovat kdykoliv a kohokoliv a kdekoliv. Je to jen jeho věcí. Na tom nic nemění ani nyní tolik připomínané GDPR. Pokusy zaměstnavatelů dávat takové závazky např. do pracovních smluv jsou právně neplatné od samého počátku, protože zaměstnanec se nemůže předem vzdát svých práv. Takové pojetí utajení vlastní mzdy by např. znemožňovalo jakoukoliv obranu zaměstnance při jednání o správném odměňování a to ať již před odborovými orgány či právními zástupci při sporu o správné stanovení mzdy. Řada zaměstnavatelů však stále tohoto mýtu zneužívá a vyvijí tak cílený nátlak na své zaměstnance, aby zabránili jejich vzájemné případné informovanosti a z toho vyplývajícím možným oprávněným mzdovým požadavkům.
Dále, se například zaměstnanci uvádějí v omyl, když se jim do jejich popisu práce přidává věta: „Plní další úkoly podle pokynů zaměstnavatele.“ Na protiprávnost takového ustanovení popisu pracovní činnosti se upozorňuje již několik desítek let a přesto jeho používání a zneužívání stále přetrvává. Na základě takového ujednání by zaměstnanec mohl plnit kdykoliv a cokoliv, což samozřejmě nelze. Na zaměstnanci může být samozřejmě vyžadována pouze pracovní činnost sjednána v pracovní smlouvě!!!
Dalším častou nesprávností je uvádění zaměstnanců v omyl, a to možná i zcela nesprávně, že po výkonu práce přesčas má náhradní volno přednost před poskytnutím mzdy (platu) za práci přesčas (tj. příslušných příplatků). Je tomu právě naopak. Náhradní volno za práci přesčas místo mzdy (platu) lze poskytnout pouze po dohodě se zaměstnancem tj. s jeho souhlasem. Pozor, v těchto souvislostech nelze ale realizovat jakýsi „generální souhlas“ předem na všechny přesčasy. Řešit nutno vždy každý konkrétní případ, protože se zaměstnanec nemůže předem vzdát svých práv. Pokud zaměstnavatel na přesčasy „nemá“ může se se zaměstnancem dohodnout předem, ale pouze o každém konkrétním případě.
Takových mýtů a nesprávných výkladů koluje více a my na ně budeme průběžně upozorňovat.

Jan Košta
pracovník Kanceláře ČMOSA

Volné termíny k pobytu na chatě Řevnice k 18. 5. 2018

Aktuální volné termíny v chatě Řevnice jsou:
27.5.-8.6.
8.7.-14.7.
16.9.-28.9.
30.9.-7.10.

Kontakt pro rezervaci termínu: Ing. Alice Šmídová, Kancelář ČMOSA Praha

Svátek a dovolená - metodický výklad

Vzhledem k tomu, že v poslední době vznikly u některých útvarů a zařízení nejasnosti s čerpáním dovolené ve svátek u zaměstnanců pracujících ve směnných a nepřetržitých režimech práce, obrátily se příslušné orgány MO ČR, po dohodě s ČMOSA, s žádostí o výklad této problematiky na MPSV ČR. V této souvislosti byly MPSV ČR položeny následující dotazy s žádostí o závazný výklad:
„1) Zaměstnanec čerpá dovolenou v rozsahu týdne, v tomto týdnu je svátek, který připadne na jeho obvyklý pracovní den. Náleží zaměstnanci v pracovník poměru za den svátku nekrácený plat (§ 135 odst. 1 zákoníku práce) nebo náhrada platu ve výši průměrného výdělku (§ 222 odst. 1 zákoníku práce)? Podle našeho názoru, protože se podle § 219 odst. 2 zákoníku práce taková dovolená zaměstnanci nezapočítává, je mu poskytován nekrácený plat podle § 135 odst. 1 zákoníku práce.
2) Zaměstnanec, který koná práci pro zaměstnavatele na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, má současně sjednán harmonogram pracovní doby a nemá sjednáno poskytnutí dovolené podle § 77 odst. 3 zákoníku práce, je povinen pracovat i v den, na který připadl svátek. Pokud není účelné, efektivní a hospodárné, aby zaměstnanec v den svátku práci konal, je nezbytné upravit s dostatečným předstihem rozvržení pracovní doby. Na zaměstnance konajícího práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se podle § 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce nevztahuje ustanovení o platu, a proto nelze u takové osoby aplikovat ustanovení § 135 odst. 1 zákoníku práce. Je tento postup správný?
3) Zaměstnanec koná práci pro zaměstnavatele na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, má sjednán harmonogram pracovní doby a má rovněž sjednáno poskytnutí dovolené podle § 77 odst. 3 zákoníku práce. Není-li aplikace ustanovení § 125 dost. 1 zákoníku práce u takového zaměstnance možná a není účelné, efektivní a hospodárné, aby zaměstnanec v den svátku práci konal, je zaměstnavatel oprávněn nařídit zaměstnanci čerpání dovolené. Doba dovolené je překážkou v práci, za kterou nelze poskytovat odměnu, ale její náhradu ve výši průměrného výdělku.
Nárok na dovolenou je možné sjednat za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté zákoníku práce. Proto dovolená nařízená v den svátku se podle části deváté (§ 219 odst. 2) zákoníku práce do sjednaného rozsahu dovolené nezapočítává. Je tento postup správný?“
Na základě této žádosti MPSV ČR poskytlo následující výklad této problematiky (tj. svátek v době dovolené):
„Plat je v § 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, definován jako plnění poskytované vymezeným okruhem zaměstnavatelů zaměstnancům za vykonanou práci. Vznik práva na plat je proto obecně podmíněn faktickým výkonem práce, nikoliv pouhou existencí pracovněprávního vztahu, pokud zákoník práce výslovně nestanoví z tohoto principu výjimku. Jde o poskytování (nekrácení) platu při poskytnutí náhradního volna za práci přesčas (§ 127 odst. 1) a ve svátek (§ 135 odst. 2) nebo v případě, kdy zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den (§ 135 odst. 1). Podmínkou, aby měl zaměstnanec v den svátku právo na plat je, že nepracoval výhradně z důvodu svátku (zaměstnavatel mu nenařídil práci a proto mu ve svátek odpadla směna).
Jestliže v době, kdy čerpá dovolenou, připadne svátek na den, který by byl jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočte se mu podle § 219 odst. 2 zákoníku práce tento den do dovolené. To však neznamená, že se tím jeho dovolená přeruší. Proto důvodem, proč zaměstnanec nepracuje, není v tomto případě skutečnost, že na jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, ale čerpání dovolené. Za den svátku tedy zaměstnanci přísluší náhrada platu ve výši průměrného výdělku (§ 222 odst. 1 zákoníku práce). Postup podle § 135 odst. 1 zákoníku práce se v tomto případě neuplatní.
V případě odměňování mzdou popřípadě odměnou z dohody ‚je-li se zaměstnancem sjednána dovolená) výše uvedený problém nenastane; v době dovolené přísluší náhrada ve výši průměrného výdělku.
Pro upřesnění uvádíme, že zaměstnavatel zaměstnanci rozvrhuje pracovní dobu a taktéž určuje dobu čerpání dovolené. Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci pracovní dobu na den svátku rozvrhl a následně mu určil čerpání dovolené, § 219 zákoníku práce by se uplatnil i v případě zaměstnance pracujícího na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť dovolenou lze u těchto zaměstnanců sjednat pouze za podmínek uvedených v části deváté zákoníku práce (§ 77 odst. 3).“
Závěrem můžeme konstatovat, že jsme velmi rádi, že MPSV ČR potvrdilo výklad, který ČMOSA uplatňuje již mnoho let.
Jan Košta, pracovník K ČMOSA

Stránky

Přihlásit se k odběru RSS - Aktuality